Сведения, которые важно знать о кандидате на должность охранника

Какие характеристики важно знать о кандидате и в какой степени?

Когда мы подходим к проведению проверок, связанных с отбором кандидатов на рабочее место, нужно определиться, в каком порядке делаются проверки, установить порядок приоритетов, понять, на какие стороны обратить особое внимание.

Есть темы, относящиеся к прошлому кандидата, такие как анализ резюме, проведение дознания, ознакомление с рекомендациями. Есть темы, которые связаны с настоящим временем. Сюда относятся вопросы здоровья, определение личностных параметров, графологические экспертизы и др.

Существуют также различные уровни проверок, начиная с поверхностной первоначальной проверки и вплоть до углубленного дознания. В некоторых случаях можно ограничиться только первоначальной проверкой, скажем, попросить только имена рекомендующих, но не вникать в суть рекомендации.

Можно созвониться с ними и попросить либо просто устную рекомендацию или же – развернутую рекомендацию в письменном виде. Проверки различного уровня можно провести у предыдущих работодателей. Можно проверить человека по различным базам данных – милицейской, спецслужб, академических учреждений, армии и т.д.

Сверх того, можно организовать разного рода тесты и проверки – тесты для определения личностных параметров, тесты на уровень образования, тесты для определения возможностей, ролевые ситуационные упражнения, продолжительные проверки в центре по оценке.

Ниже мы попытаемся прокомментировать по темам, что нужно и можно выявить по ходу проверок перед наймом на работу.

Мы не будем в рамках этого курса обсуждать проверки, связанные с профессиональным отбором, которые предназначены для выявления уровня знаний, профессиональных возможностей, опыта в профессиональной сфере.

Эти проверки будут, как вы понимаете, сильно различаться при определении уровня квалификации врача и начальника отдела маркетинга PR-менеджера или директора школы.

Мы лучше сосредоточим внимание на отборочных проверках общего плана, релевантных для любой профессиональной сферы, сделав упор на проверках личности, безопасности, лояльности и надежности. Эти проверки предназначены для прояснения личностного, «человеческого» аспекта кандидата на ту или иную должность, но не профессионального аспекта.

Основные требования к кандидату.

Обычно, когда выходит объявление о поиске кандидата на определенную должность, в нем конкретизируют требования относительно той или иной должности, перечисляют документы, которые кандидат должен представить уже на первой стадии.

Практически всегда каждого из кандидатов просят на первом же этапе представить резюме – базовый документ, в котором самим кандидатом приводятся данные о его положении, образовании, опыте. Иногда просят вместе с резюме отправить копию некоторых документов – паспорта, документа об образовании (аттестаты, дипломы и пр.), документов о прохождении различных курсов, курсов повышения квалификации.

Могут попросить документы, подтверждающие профессиональный опыт и стаж, зачастую просят письменные рекомендации.

Это требования базовые. В некоторых организациях и крупных фирмах есть собственные специальные бланки претендентов на вакансии или конкурсные анкеты (таковые обычно встречаются в правительственных и муниципальных организациях), в которые обычно включаются бланки анкет, которые кандидат должен заполнить. К таким бланкам часто просят присоединить фотографию кандидата.

Иногда в этих анкетах есть пункт о рекомендациях, в которых кандидат должен написать фамилии рекомендующих его людей (обычно – двух-трех), которые достаточно хорошо с ним знакомы, указать их координаты, места работы и должности.

На следующих этапах отбора перед наймом на работу, когда доходят до стадий более детального отбора, кандидата могут попросить пройти дополнительные проверки – результаты медицинских исследований (в некоторых странах есть специальные бланки отказа от врачебной тайны – тогда работодатель может самостоятельно сделать запрос в медицинское учреждение).

Для правительственных или разного уровня армейских должностей часто требуется подписать расписку о неразглашении тайны, могут быть и другие документы.

Все эти материалы составляют основу для отбора и процесса проверки перед наймом на работу. Сам процесс мы опишем ниже.

Мы остановимся на следующих темах:

• резюме;

• проведение дознания;

• сопровождающие проверки (медицинские, графологические и др.);

• тесты и проверки личностных параметров (включая особые элементы для менеджеров);

• детектор лжи (полиграф);

• проверка по сведениям различных баз данных.

Ниже мы подробно остановимся на каждой из этих тем.

Автобиография (резюме). Практически не встречается объявлений, приглашающих канди-датов на какую-либо должность, в котором не указывалась бы необходимость в качестве первого шага переслать такой базовый документ, как резюме (C.V.), на основании которого осуществляется первичный отбор обратившихся претендентов.

Таким образом, резюме – это своего рода ключ или первоначальная визитная карточка кандидата. Поэтому, с одной стороны, оно должно в достаточной степени отражать характеристики кандидата, и не должно содержать заведомо ложных сведений и искажений, но при этом, быть лаконичным, содержать только факты.

Речь идет о документе, состоящем из одной - двух страниц (объем резюме зависит от возраста и профессионального опыта). Не будем ожидать одинаковых по объему и содержанию резюме от 25-летнего выпускника университета и 41-летнего кандидата, который уже занимал 2-3 руково-дящие должности.

Рассматривая резюме кандидата, которое, как было сказано, является основным, базовым из требующихся от кандидата на любую должность документов, нужно заострить внимание на нескольких основных пунктах и убедиться, что эти пункты присутствуют в документе.

Как уже было сказано, нужно учитывать возраст кандидата, образование, профессиональный статус кандидата. Необходимо, естественно, учесть факторы, влияющие на объем и уровень подробности резюме. Релевантными точками в данном случае оказываются:

1) учреждения, где кандидат получил образование, прошел курсы и стажировки;

2) достижения в учебе, степени, проведенные исследования, написанные книги, статьи;

3) опыт работы – предыдущие места работы (включая должности, а в некоторых случаях – зарплату);

4) количество мест, где работал кандидат, продолжительность работы в каждом из них, причины перемены рабочих мест;

5) мнение и рекомендации прежних работодателей;

6) личные данные – женат / замужем или разведен, есть ли дети, первый ли брак или был в браке раньше;

7) «общественные» данные – втянутость в общественную жизнь, участие в политической жизни, связь с людьми, коммуникабельность;

8) уголовные данные – наличие судимостей, прохождение в судебных процессах, задержания и аресты, банкротства, гражданские или уголовные иски, страховые иски, наличие справки о несудимости;

9) данные из сферы безопасности – наличие в прошлом записей о проблемах в области безопасности, категория безопасности, служба в армии, служба на государственных должностях, особые обстоятельства в сфере безопасности;

10) общественные характеристики – к какому кругу принадлежит кандидат, продолжительные связи, проверка мнения знакомых;

11) медицинские данные – записи в медицинских картах (требуется отказ кандидата от сохранения врачебной тайны), госпитализации, операции, иные медицинские проблемы, тяжелые и хронические заболевания, постоянный прием лекарств, проблемы с душевным здоровьем, лечение или консультации у психолога или психиатра, лечение или госпитализация в психиатрических клиниках;

12) наркотики и алкоголь – привязанность в прошлом и настоящем, употребление наркотиков или алкоголя в прошлом и настоящем, вид наркотиков, в каких количествах и на протяжении какого времени употреблял;

13) сексуальные отношения – супруг / супруга, сексуальные предпочтения (ориентация), медицинские проблемы в половой сфере в прошлом или в настоящем;

14) подтверждение данных резюме посредством рекомендаций, опроса знакомых и работодателей, проверка записей в базах данных, проверка на детекторе лжи. Если проверка включает в себя и дознание, подтверждение данных осуществляется и в этих рамках.

Как уже было отмечено, резюме – это базовый документ, в котором самим кандидатом приводятся данные его положении, образовании, опыте.

Это первый из документов, который потребует любой работодатель при поиске кандидата на почти любую должность, любого уровня. Правильно построенное резюме может облегчить путь кандидата к прохождению дальнейших проверок по отбору, а отсюда - высокая степень важности этого документа.

Проведение дознания. Дознание – процесс выяснения обстоятельств личной, общественной и трудовой биографии кандидата на вакансию путем изучения и проверки документов и баз данных.

Всеобъемлющее расследование, дознание о человеке, являющемся кандидатом на какую-либо должность, - это задача многогранная и многослойная, продолжительная, деликатная и дорогая.

Поэтому эту стадию проверок при приеме на работу проводит не каждый работодатель. Иногда удовлетворяются «сокращенным» вариантом дознания, покрывающим относительно небольшой период времени – недавнее прошлое – и только ближнее окружение, близких знакомых кандидата.

То же относится и к его профессиональной деятельности в прошлом.

Обычно только организации, структуры и учреждения, чья деятельность является деликатной (с точки зрения армейской, разведывательной, связанной с безопасностью или чем-то иным в этом роде), обладающие мощной организационной структурой и многочисленными кадрами, способны и нуждаются в проведении всеобъемлющего дознания относительно кандидатов на вакантные должности в этих структурах.

Но и в этом случае принято, что только те кандидаты, которые успешно прошли большинство стадий отбора, пройдут на конечном этапе проверки и стадию дознания. Это делается для того, чтобы не проводить дорогостоящие процедуры по дознанию для кандидатов, которые могут отсеяться на других этапах проверки и отбора.

Основательное и всеобъемлющее дознание – это не одноразовая процедура, но процесс достаточно долгий, включающий в себя несколько этапов, часть из которых – при прямом участии самого кандидата, а часть – в его отсутствие. К последним относятся, например, беседы с рекомендателями. Некоторые этапы предполагают наличие дополнительных участников, кроме кандидата и дознавателя. Перечислим эти этапы.

1. Первый этап.

Обычно принято начинать процесс дознания с личного интервью, которое дознаватель (интервьюер) производит с самим кандидатом. Вместе с кандидатом дознаватель проходит пункт за пунктом его резюме, вдаваясь в мельчайшие подробности.

После этого он концентрируется на ключевых точках, которые выявились на предыдущей стадии - предварительном интервью. Обычно это ключевые моменты, релевантные относительно требований вакансии, на которую претендует кандидат.

Проводящий дознание человек должен быть достаточно квалифицирован в технике проведения интервью, уметь «разговорить» собеседника, вникнуть в мельчайшие подробности резюме кандидата. Надо, чтобы дознаватель не вызывал своим поведением подозрительности, напряжения, неприязни или стресса у интервьюируемого. Наоборот, располагал к себе, в какой-то степени сдружился с ним, вызвал его доверие.

Для этого целесообразно пользоваться соответствующими психологическими методами, проявлять деликатность, недюжинное терпение и эмпатию (сопереживание, вчувствование).

В процессе дознания разговор может зайти в числе прочего и в весьма личные, интимные и деликатные сферы интервьюируемого. Необходимо, чтобы тот был откровенен с дознавателем. В том числе – относительно весьма интимных сторон своей жизни.

Человек не перед каждым готов раскрыться. Это требует от дознавателя высокой профессиональной этики, способности быстро воспринимать и анализировать информацию, делать выводы, понимать целое на основе частностей, моментально и достойно реагировать.

Дознаватель не должен быть импульсивен, нетерпелив или нетерпим. Поэтому каждый, кто занимается интервьюированием или дознанием, обязан пройти основательную подготовку.

Очень важно создать располагающую обстановку.

В процессе дознания возникают разнообразные вопросы, на которые невозможно получить немедленный и полный ответ.

Дознаватель записывает для себя различные примечания, имена людей, с которыми позже ему нужно будет встретиться, ключевые события и обстоятельства, которые понадобится изучить до конца, определенные детали и подробности, подтверждение которым он должен получить и т.д.

Обычно первое интервью на стадии дознания может продолжаться довольно продолжительное время – от двух до пяти часов, в зависимости от существа вопроса и личности интервьюируемого.

2. Второй этап.

Этот этап дознания проводится дознавателем без присутствия интервьюируемого (кандидата на рабочее место). Дознаватель основывается на записях, сделанных по ходу интервью, в сочетании с резюме, представленным кандидатом. Этот этап преследует следующие цели.

1. Подтверждение данных и информации о кандидате.

2. Проверка рекомендаций.

3. Проверка безопасности путем изучения различных открытых баз данных.

4. Подтверждение информации документами и удостоверениями.

1. Подтверждение данных и информации.

Автобиография и записи, сделанные по ходу интервью, дают огромный объем данных, и нет ни возможности, ни необходимости их подтверждать.

При первоначальном изучении материалов нужно обратить внимание на возможные разрывы между датами следующих друг за другом в резюме событий или на какие-то противоречия, не находящие простого и разумного объяснения. Иногда в процессе интервью для таких неувязок находятся понятные объяснения, иногда – нет. Порой неувязки возникают в процессе проведения интервью. Когда возникают необъясненные временные «провалы» в резюме, это требует проверки.

Возможно, «исчезнувший» период времени может содержать какие-то события или обстоятельства, которые кандидат не хочет упоминать, чтобы не снизить свои шансы на успех. Конечно, в этих провалах необходимо покопаться. Рассмотрим пример.

В резюме кандидата написано:

1990-1993 – служба в армии;

1993 – путешествие за границей;

1995-1998 – учеба в университете.

В указанной последовательности событий отсутствует 1994 год. Из написанного не ясно, чем занимался кандидат в период времени между путешествием за границу и учебой в университете. Возможно, этот период не описан без всякого умысла, за этим не скрывается желание утаить какую-то информацию.

Но не исключено, что неупоминание 1994 года связано с какими-то неприятными событиями, произошедшими тогда. Это может быть провал на вступительных экзаменах в университете, или в этот период произошло что-то крайне неприятное. Человек мог оступиться, даже оказаться под следствием или в тюрьме. В любом случае этот момент требует выяснения.

Нужно обратить внимание и на то, кого кандидат указывает в качестве своих рекомендателей. Это могут быть люди из дружеского окружения кандидата, родственники, коллеги, руководители или подчиненные.

Следует выяснить, связаны ли все рекомендующие с одним и тем же периодом жизни кандидата (например – армейские друзья или соученики по университету).

Может статься, что все, кто рекомендуют кандидата, – его коллеги по одному из мест работы. А может быть все рекомендующие кандидата люди – из разных периодов жизни кандидата, из разных кругов.

После такого первичного рассмотрения можно перейти к стадии подтверждения данных. Нужно решить, на чем сосредоточиться. Обычно наиболее значимы периоды обучения, профессиональных переподготовок, предыдущие места работы, включая данные о занимавшихся кандидатом должностях, должностных обязанностях, продолжительности работы в каждой должности.

Необходимо проанализировать надлежащим образом всю трудовую биографию кандидата: какие должности он занимал, в каких компаниях, какого уровня, в течение какого времени и т.д. Человек, занимавший руководящие должности в продолжение длительного времени, совсем необязательно – хороший руководитель.

Может быть речь идет о человеке, который каждый год меняет работу и работает менеджером у нового работодателя, пока тот не поймет, с кем имеет дело и не уволит его. В любом случае, следует проверить, чем объясняется частая смена рабочих мест, которая свидетельствует о недостатке стабильности в работе.

Но и человек, который долгое время занимает одну и ту же должность (к примеру, руководит отделом Х на протяжении 14 лет подряд), требует углубленной проверки. Может быть, он просто очень успешно справлялся с должностными обязанностями и поэтому оставался на этой должности долгое время. Но не исключено, что он был «серым», посредственным работником, поэтому не продвигался по служебной лестнице, не получал более высоких должностей, «застрял» в должности, на которой не добился особых успехов.

Выбирая рекомендателей или людей, с помощью которых мы хотим подтвердить данные, желательно выбрать по одному рекомендателю из каждого периода жизни кандидата, или по одному рекомендателю с каждого места его работы или учебы.

Нет смысла проверять трех рекомендателей с одного и того же места работы – только если кандидат работал там очень долгое время. Но и в этом случае стоит проверить одного рекомендателя, который был непосредственным руководителем кандидата, одного, который занимал равную позицию и одного подчиненного (работавшего под руководством кандидата).

Таким образом можно получить информацию с разных точек зрения, под разными углами и более правильно, многосторонне выяснить личность кандидата.

Нужно дифференцировать стадии подтверждения данных и получения рекомендаций. Если первая предназначена только для того, чтобы убедиться в правильности и правдивости приведенных кандидатом фактов и сведений о себе, то вторая нужна для выяснения мнения людей, хорошо знакомых с кандидатом. Иногда можно выполнить обе стадии одновременно.

Скажем, обратившись к рекомендателю, узнать его мнение о кандидате, получить рекомендацию и, в то же время «между делом» получить от рекомендателя информацию, которая подтвердит данные, переданные кандидатом. К примеру, что тот был руководителем кадровой службы в некоей фирме в течение пяти лет или что его очень любили сотрудники его отдела, или любую другую подробность.

Подтверждение данных может быть получено посредством прямо поставленного вопроса: «Сколько времени господин Иванов руководил кадровой службой?». Можно и косвенно, в процессе разговора, получения рекомендаций или выяснении мнения, задать определенные «наивные вопросы» рекомендателю, с тем, чтобы получить подтверждение определенных данных или фактов, исходя из рассказа рекомендателя.

Понятно, что вакансии охранника в Витебске, некоторые данные можно подтвердить не путем общения с людьми, а обращаясь к сведениям различных компьютерных баз данных или в те или иные государственные учреждения, муниципальные организации или иные, структуры, которые могут подтвердить информацию или релевантность данных, которые нас интересуют.

Скажем, таким образом можно проверить, значится ли человек среди выпускников такого-то года определенного факультета в университете.